Dalam beberapa tahun terakhir, istilah quiet quitting menjadi topik yang banyak diperbincangkan di dunia kerja. Meskipun secara harfiah berarti “berhenti secara diam-diam”, quiet quitting sebenarnya tidak merujuk pada tindakan mengundurkan diri dari pekerjaan. Istilah ini menggambarkan kondisi ketika karyawan memilih untuk bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang tercantum dalam deskripsi pekerjaan tanpa memberikan upaya tambahan di luar kewajiban formal mereka (Harter, 2022).
Fenomena ini muncul seiring meningkatnya kesadaran akan pentingnya keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan (work-life balance), terutama setelah pandemi COVID-19 yang mengubah cara pandang banyak orang terhadap makna pekerjaan, kesehatan mental, dan kualitas hidup. Oleh karena itu, quiet quitting perlu dipahami secara lebih objektif dan komprehensif agar organisasi tidak terburu-buru menilai fenomena ini semata-mata sebagai bentuk kemalasan atau kurangnya loyalitas.
Quiet Quitting dari Sudut Pandang Karyawan
Bagi sebagian karyawan, quiet quitting merupakan upaya untuk menetapkan batasan yang sehat antara kehidupan pribadi dan pekerjaan. Banyak pekerja yang sebelumnya terbiasa bekerja melebihi jam kerja, menerima tugas tambahan tanpa kompensasi yang jelas, atau selalu siap merespons komunikasi pekerjaan kapan saja. Dalam kondisi tertentu, pola tersebut dapat menyebabkan kelelahan fisik dan mental yang berujung pada burnout (World Health Organization, 2022).
Dari perspektif ini, quiet quitting dipandang sebagai mekanisme perlindungan diri. Karyawan tetap menjalankan tugas secara profesional, tetapi tidak lagi mengorbankan kesehatan, keluarga, atau kehidupan pribadinya demi pekerjaan. Dengan kata lain, mereka tidak berhenti bekerja, melainkan berhenti melakukan “pekerjaan berlebih” yang dianggap tidak seimbang dengan penghargaan yang diterima.
Quiet Quitting dari Sudut Pandang Organisasi
Bagi organisasi, quiet quitting dapat menjadi sinyal adanya penurunan keterikatan karyawan (employee engagement). Karyawan yang mengalami disengagement cenderung tidak menunjukkan inisiatif, kreativitas, atau semangat untuk berkontribusi lebih bagi organisasi (Gallup, 2023).
Dampaknya dapat terlihat pada menurunnya produktivitas tim, berkurangnya inovasi, meningkatnya konflik kerja, serta tingginya angka turnover. Apabila kondisi ini terjadi secara luas, organisasi berisiko kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas dan menghadapi kesulitan dalam mempertahankan budaya kerja yang positif.
Namun demikian, organisasi juga perlu melakukan refleksi terhadap lingkungan kerja yang dibangun. Tidak semua kasus quiet quitting disebabkan oleh rendahnya komitmen karyawan. Dalam banyak situasi, fenomena ini justru muncul sebagai respons terhadap sistem kerja yang tidak sehat, kepemimpinan yang kurang mendukung, atau penghargaan yang tidak sebanding dengan kontribusi yang diberikan.
Quiet Quitting dari Sudut Pandang Psikologis
Dari perspektif psikologi kerja, quiet quitting berkaitan erat dengan teori kebutuhan psikologis dasar yang meliputi kebutuhan akan kompetensi, otonomi, dan keterhubungan sosial (Self-Determination Theory) (Ryan & Deci, 2020).
Ketika karyawan merasa tidak dihargai, tidak memiliki kesempatan berkembang, atau tidak memiliki hubungan yang baik dengan atasan maupun rekan kerja, motivasi intrinsik mereka dapat menurun. Akibatnya, mereka tetap hadir secara fisik di tempat kerja tetapi tidak lagi terlibat secara emosional dan psikologis.
Kondisi ini sering disebut sebagai psychological withdrawal, yaitu bentuk penarikan diri secara psikologis tanpa meninggalkan pekerjaan secara formal. Dalam jangka panjang, kondisi tersebut dapat berkembang menjadi burnout, stres kerja kronis, bahkan keinginan untuk benar-benar meninggalkan organisasi.
Quiet Quitting dalam Profesi Pelayanan Kesehatan
Fenomena quiet quitting juga dapat ditemukan pada tenaga kesehatan, termasuk perawat, bidan, dan tenaga medis lainnya. Tingginya tuntutan pelayanan, beban administratif yang semakin kompleks, serta tekanan emosional dalam merawat pasien dapat meningkatkan risiko kelelahan kerja (International Council of Nurses, 2023).
Dalam lingkungan rumah sakit, quiet quitting dapat muncul ketika tenaga kesehatan hanya menjalankan tugas minimal sesuai kewajiban tanpa lagi menunjukkan antusiasme dalam pengembangan layanan, kegiatan pendidikan, penelitian, maupun inovasi pelayanan. Apabila tidak ditangani, kondisi ini dapat memengaruhi kualitas pelayanan, keselamatan pasien, dan kepuasan kerja tenaga kesehatan itu sendiri.
Oleh karena itu, fenomena quiet quitting di sektor kesehatan tidak boleh dipandang sebagai persoalan individu semata, melainkan sebagai indikator yang perlu dievaluasi oleh manajemen organisasi.
Mengapa Peran Leader Sangat Penting?
Berbagai penelitian menunjukkan bahwa kualitas kepemimpinan merupakan salah satu faktor paling berpengaruh terhadap keterikatan karyawan. Zenger dan Folkman (2022) bahkan menyatakan bahwa banyak kasus quiet quitting lebih berkaitan dengan “bad bosses” daripada “bad employees“.
Seorang leader tidak hanya bertugas mengawasi pekerjaan, tetapi juga menciptakan lingkungan yang memungkinkan setiap anggota tim merasa dihargai, berkembang, dan memiliki makna dalam pekerjaannya. Ketika hubungan antara atasan dan bawahan berjalan dengan baik, risiko disengagement akan menurun secara signifikan.
Strategi Leader untuk Mencegah Quiet Quitting
1. Membangun Komunikasi yang Terbuka
Karyawan perlu merasa bahwa suara mereka didengar. Leader harus menyediakan ruang dialog yang aman untuk menyampaikan aspirasi, keluhan, maupun ide perbaikan. Komunikasi dua arah yang efektif dapat membantu mendeteksi masalah sebelum berkembang menjadi disengagement.
2. Memberikan Apresiasi yang Tulus
Apresiasi tidak selalu harus berupa insentif finansial. Pengakuan terhadap kontribusi, ucapan terima kasih, maupun penghargaan sederhana dapat meningkatkan rasa memiliki dan motivasi kerja. Penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang merasa dihargai cenderung memiliki tingkat engagement yang lebih tinggi.
3. Menjamin Beban Kerja yang Seimbang
Leader perlu memastikan distribusi pekerjaan berlangsung secara adil. Beban kerja yang berlebihan dalam jangka panjang dapat menjadi pemicu utama burnout dan quiet quitting. Evaluasi berkala terhadap beban kerja menjadi langkah penting dalam menjaga kesejahteraan tim.
4. Memberikan Kesempatan Berkembang
Karyawan yang melihat adanya peluang pengembangan karier umumnya memiliki motivasi yang lebih tinggi. Pelatihan, mentoring, coaching, dan kesempatan mengikuti proyek strategis dapat meningkatkan rasa kompetensi dan keterlibatan mereka.
5. Menjadi Teladan dalam Work-Life Balance
Pemimpin yang menghormati waktu istirahat karyawan akan menciptakan budaya kerja yang lebih sehat. Sebaliknya, apabila leader terus-menerus menghubungi staf di luar jam kerja tanpa alasan mendesak, budaya kerja yang tidak sehat akan terbentuk dan mempercepat munculnya disengagement.
6. Membangun Makna dalam Pekerjaan
Banyak karyawan ingin mengetahui bahwa pekerjaan mereka memberikan dampak positif. Leader perlu membantu anggota tim memahami bagaimana kontribusi mereka mendukung tujuan organisasi dan memberikan manfaat bagi masyarakat. Perasaan memiliki makna kerja merupakan faktor penting dalam meningkatkan engagement.
Penutup
Quiet quitting bukan sekadar tren media sosial, melainkan fenomena yang mencerminkan perubahan hubungan antara individu dan pekerjaan. Dari sudut pandang karyawan, quiet quitting dapat menjadi bentuk perlindungan diri terhadap kelelahan dan ketidakseimbangan hidup. Dari sudut pandang organisasi, fenomena ini dapat menjadi indikator menurunnya keterikatan kerja yang berpotensi memengaruhi produktivitas dan kualitas layanan.
Oleh karena itu, pendekatan yang paling efektif bukanlah menyalahkan karyawan, melainkan memahami akar permasalahannya. Leader yang mampu membangun komunikasi, memberikan apresiasi, menjaga keseimbangan beban kerja, serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat akan memiliki peluang lebih besar untuk mencegah quiet quitting dan membangun tim yang tetap bersemangat, produktif, dan berkomitmen terhadap tujuan organisasi.(RD)
